Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – jak przygotować firmę na przepisy o luce płacowej?
- Opublikowano
- 5 min czytania
Kluczowe wnioski:
- Nowe obowiązki prawne: Dyrektywa UE 2023/970 nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pełnej przejrzystości płac.
- Unijna dyrektywa wyznaczyła państwom członkowskim czas na dostosowanie prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r.. W Polsce proces legislacyjny wciąż trwa, a nowe obowiązki zostaną ostatecznie uregulowane poprzez „Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”.
- Zmiany w rekrutacji: Zgodnie z przepisami będzie obowiązywał zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki, pracodawca będzie musiał także ujawnić widełki płacowe przed rozmową kwalifikacyjną.
- Obowiązkowe raportowanie: Firmy zatrudniające od 100 pracowników będą musiały regularnie raportować wskaźniki luki płacowej (co rok lub co 3 lata).
- Próg 5%: Nieuzasadniona luka płacowa przekraczająca 5% będzie wymagać przeprowadzenia formalnej oceny wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
- Wsparcie systemu ERP i BI: Automatyzacja i centralizacja danych w systemie ERP znacząco skrócą czas przygotowania raportów i zminimalizują ryzyko błędów.
Czym jest luka płacowa i jakie są cele dyrektywy UE 2023/970?
Luka płacowa (ang. gender pay gap) to wyrażona w procentach różnica między średnim wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej poprzez wprowadzenie pełnej transparentności. Przepisy gwarantują pracownikom dostęp do obiektywnych kryteriów ustalania pensji oraz awansów, a na pracodawców nakładają obowiązek cyklicznego raportowania wskaźników płacowych.
Jak przepisy unijne przełożą się na polskie prawo? Ze względu na to, że polski proces legislacyjny wciąż trwa, przepisy te nie stały się jeszcze powszechnie obowiązującym prawem. Docelowo bezpośrednim źródłem nowych obowiązków dla firm w Polsce będzie ustawa (obecnie procedowana jako „Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”). Ponieważ krajowe przepisy będą odzwierciedleniem unijnych wytycznych, trwający proces legislacyjny to dla przedsiębiorstw doskonała okazja, aby już teraz na spokojnie przygotować się do nadchodzących zmian i rozpocząć audyt swoich struktur wynagrodzeń.
Główne obowiązki pracodawców i harmonogram wdrożenia
Nowe regulacje nakładają na przedsiębiorstwa szereg konkretnych zadań organizacyjnych i prawnych:
- Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki: Rekrutujący nie mogą pytać kandydata o jego wcześniejsze wynagrodzenie.
- Jawność widełek płacowych: Pracodawca musi podać początkową stawkę lub jej przedział w ogłoszeniu o pracę bądź przed rozmową kwalifikacyjną.
- Prawo pracownika do informacji: Pracownik ma prawo otrzymać na pisemny wniosek informację o swoim poziomie wynagrodzenia oraz średnich zarobkach (w podziale na płeć) osób wykonujących tę samą pracę.
- Obowiązkowe raportowanie luki płacowej: Częstotliwość składania sprawozdań zależy od wielkości zatrudnienia.
- Wspólna ocena wynagrodzeń: Jeśli nieuzasadniona luka płacowa przekroczy 5%, pracodawca ma obowiązek przeprowadzić formalną analizę ze stroną społeczną.
Jak system ERP wspiera obsługę luki płacowej?
System ERP stanowi centrum zarządzania kapitałem ludzkim (HCM – Human Capital Management). Pozwala zgromadzić rozproszone dane kadrowo-płacowe w jednym miejscu i przekształcić je w sprawozdania wymagane przez regulatora.
System ERP wspiera realizację wymogów prawnych na czterech kluczowych płaszczyznach:
- Centralizacja danych: Gromadzenie w jednej bazie wszystkich składników wynagrodzeń, premii, dodatków oraz struktur stanowiskowych.
- Standardyzacja kategorii stanowisk: Mapowanie struktury organizacyjnej pod kątem pracy o jednakowej wartości.
- Automatyzacja sprawozdawczości: Szybkie generowanie zestawień i wskaźników bez konieczności ręcznego przeliczania arkuszy.
- Kontrola i bezpieczeństwo: Przetwarzanie danych zgodnie z uprawnieniami użytkowników i wymogami RODO.
| Wielkość zatrudnienia | Częstotliwość raportowania | Termin pierwszego raportu |
| Powyżej 250 pracowników | Co rok | do 7 czerwca 2027 r. |
| Od 150 do 249 pracowników | Co 3 lata | do 7 czerwca 2027 r. |
| Od 100 do 149 pracowników | Co 3 lata | do 7 czerwca 2031 r. |
| Poniżej 100 pracowników | Dobrowolnie | - |
Obsługa luki płacowej w systemie Comarch ERP Optima oraz Business Intelligence
Dostosowanie Comarch ERP Optima do dyrektywy UE 2023/970 zaplanowane jest na październik 2026 roku. W ramach obsługi nowych przepisów Użytkownik systemu będzie mógł zdefiniować kategorie pracowników, którymi następnie będzie ich mógł określić. Na bazie tych informacji będzie można wygenerować zestawienia związane z luką płacową i analizą wynagrodzeń w podziale na wspomniane kategorie. Dodatkowo planujemy udostępnić również raporty, o które mogą zawnioskować pracownicy (jak ich wynagrodzenie kształtuje się na tle pozostałych) oraz raporty, do których regularnego składania zobligowane będą przedsiębiorstwa.
W obszarze Business Intelligence dane z Comarch ERP Optima zostaną przekształcone w interaktywne i przystępne wizualnie pulpity menedżerskie w aplikacji Comarch BI Point, które pozwolą na bieżąco monitorować wskaźniki luki płacowej w podziale na zdefiniowane kategorie pracowników. Rozwiązanie to umożliwi kadrom zarządzającym szybką analizę struktur wynagrodzeń, natychmiastowe wykrywanie ewentualnych odchyleń oraz sprawną weryfikację raportów przed ich oficjalnym złożeniem.
FAQ – Często zadawane pytania
1. Kogo dotyczą nowe przepisy o przejrzystości wynagrodzeń?
Przepisy obejmują pracodawców z sektora prywatnego i publicznego oraz wszystkich pracowników – niezależnie od wymiaru etatu, rodzaju umowy czy zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej.
2. Czy kandydat dowie się, ile zarobi przed rozmową rekrutacyjną?
Tak. Kandydaci mają prawo poznać kwotę początkowego wynagrodzenia lub jego przedział przed rozmową rekrutacyjną (np. w ogłoszeniu o pracę). Pracodawca nie może pytać kandydata o jego obecne ani dawne zarobki.
3. Czy pracownik może zapytać o zarobki innych osób w firmie?
Pracownik ma prawo wnioskować na piśmie o informację o swoim wynagrodzeniu oraz średnich poziomach płac (w podziale na płeć) dla kategorii osób wykonujących taką samą pracę. Pracodawca musi odpowiedzieć w ciągu dwóch miesięcy. Ponadto firma musi udostępnić przeźroczyste, neutralne płciowo kryteria ustalania pensji i awansów.
4. Co z klauzulami poufności wynagrodzeń w umowach?
Dyrektywa zakazuje stosowania zapisów uniemożliwiających pracownikom ujawnianie informacji o zarobkach, jeśli służy to egzekwowaniu zasady równej płacy.
5. Co grozi firmie, jeśli luka płacowa przekroczy 5%?
Jeżeli różnica w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w danej kategorii przekroczy 5%, a pracodawca nie uzasadni jej obiektywnymi kryteriami ani nie zlikwiduje w ciągu 6 miesięcy, powstaje obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników w celu wdrożenia planu naprawczego.
Skomentuj
Brak komentarzy